MeWe | Unternehmenskultur und Potentialentfaltung

00:00:00: In der heutigen Podcast Folge sprechen wir mit Sebastian purps-pardigol

00:00:08: Sebastian untersucht seit 2008 in einer gemeinsamen Initiative mit dem bekannten Neurobiologen gerald Hüther.

00:00:15: Unternehmen die messbar gesündere zufriedenere.

00:00:18: Unter Galerie Mitarbeitenden beschäftigen und dadurch bessere Unternehmensergebnisse erzählen sie haben dabei zugrundeliegende musst dann den verschiedene Unternehmenskulturen gefunden die sich mit Erkenntnissen aus der Hirnforschung belegen lassen.

00:00:32: Was all diese Unternehmen ein ist eine besondere Beziehungskultur der messbaren unterschied gerade auch in Zeiten von großen Wandel mach.

00:00:40: Wir erhoffen uns aus dem Gespräch Erkenntnisse für die Gestaltung und Weiterentwicklung unsere eigene Unternehmen Kultur und wünschen euch viel Spaß beim.

00:00:48: Music.

00:00:54: In unserem heutigen impulsgespräch geht es uns um die großen Themen Kultur.

00:00:59: Und Wandel und wir führen dieses Gespräch wiederum zu dritt neben mir sitzt meine Kollegin Anna-Maria Limberg Creme ihn change Managerin im Großprojekt Miri.

00:01:08: Und unser Gast ist im heutigen Gespräch Sebastian purps-pardigol und ich freue mich im Namen von Anna-Maria und mir heiße ich Dich ganz herzlich willkommen lieber Sebastian und danke dir dass du.

00:01:18: Uns für unsere Fragen

00:01:20: zur Verfügung steht heute im Gespräch für sehr gerne ich bin gespannt was ihr fragt wo wir lang ja genau ich auch ich freue mich auf jeden Fall auf einen sehr

00:01:28: inspiratives und lehrreiches Gespräch glaube ich denn du bist Management und Organisationsberater du bist Keynote-Speaker du bist Bestsellerautor der wirtschaftspsychologische Bücher führen mit Hirn und digitalisieren mit Hirn

00:01:43: und du bist Trainer für Führung und Persönlichkeitsentwicklung

00:01:48: und wahrscheinlich auch noch vieles mehr in jedem Fall das Besondere bei dir ist dass du das alles ab leitest aus den Erkenntnissen

00:01:57: der Neurowissenschaften das heißt du nutzt die Erkenntnisse der modernen Hirnforschung ganz stark in deiner Arbeit mit den Menschen

00:02:06: und genau darauf zielt auch meine erste Frage ab die ich zum Einstieg habe nämlich warum ist die Neurowissenschaft eigentlich so wichtig

00:02:15: im Unternehmenskontext also ich weiß nicht ob sie wichtig ist sie ist einfach sehr hilfreich habe ich festgestellt also ich erlebt das immer wieder wenn ich wenn ich in Menschen erkläre wie ihr eigenes Gehirn tickt und wie das gehen ihrer Mitarbeiter

00:02:27: Text wenn die Führungskräfte sind dann hilft das ganz oft sich mit Themen auseinanderzusetzen.

00:02:33: Bei den vielen Menschen denkbar das gehört gar nicht in den Business context also für mich ist Neurowissenschaft manchmal sowieso ein Trojanisches Pferd die uns.

00:02:42: Hilft.

00:02:44: Dinge wieder zu entdecken die wir eigentlich die wir in uns tragen lieber irgendwie so ein bisschen verborgen sind beispielsweise gibt's so ein neurobiologisches Grundbedürfnis das heißt Verbundenheit

00:02:54: Dezember lädt das ganz oft insbesondere mit mit so so

00:02:58: ganz besonderen Alphatieren wenn wenn ich den erkläre was in dem Gehirn geschieht wenn Verbundenheit erlebt wird man das geschieht wenn Verbundenheit verloren geht dann lassen die sich plötzlich auf eine ganz andere Art und Weise auf ihre

00:03:13: am Kollegen und Kollegen oder Rasierer mit arbeiten dann ein und das hilft sehr also Neurowissenschaft verhilft Themen Menschen nahezubringen.

00:03:22: Von jemand sonst vielleicht denken würde Huras ist Chichi die Verbundenheit gebrauchen das

00:03:26: aber wenn ich dann erkläre naja wenn bei Ihren Mitarbeitern das Gefühl von von Verlust von Verbundenheit und steht dann gehen im Gehirn die gleichen neuronalen Zentren an die auch aktiv werden wenn man körperlichen Schmerz verarbeitet.

00:03:39: Und dann geht das relativ schnell das man versteht okay wenn ich ihn gehen etwas die ganze Zeit so etwas erlebt die körperlichen schmerzt dann würden diesen gehen wahrscheinlich das nicht mehr möglich sein Zugriff zu haben auf die höheren kognitiven Fähigkeiten

00:03:52: das ist so das ist von meiner Erkenntnis aus den letzten Jahren das Neurowissenschaft

00:03:57: hilft sich selbst und andere besser zu verstehen und mit sich selbst und mit anderen besser umzugehen das

00:04:10: Ziemann Neurowissenschaften das treibt mich auch sehr um

00:04:14: du hast gerade von Verbundenheit gesprochen und ich würde dir ja recht geben ich glaube dass viele Menschen das mit Chichi bezeichnen würden oder darüber so denken und gleichzeitig Verbundenheit ist ja auch Zugehörigkeitsgefühl

00:04:27: und das ist ein Thema das habe ich den Eindruck dass wir durch die Corona Zeit ist das immer wichtiger geworden für Unternehmen.

00:04:33: Dieses Gefühl auch zu halten wir haben das früher

00:04:37: Stück weit ja das war selbstverständlich dass wir uns zugehörig gefühlt haben verbunden gefühlt haben

00:04:43: und heute ist es dadurch dass wir uns nicht mehr so viel sehen flexibler mobiler arbeiten ist das irgendwie anders geworden und von daher.

00:04:53: Würde mich interessieren wie schaffen das denn Unternehmen mit dem du zusammen arbeitest diese Verbundenheit diese Zugehörigkeit an.

00:05:02: Zu schaffen was ist kreieren also ist es gibt es nicht so die die eine Antwort wie schafft man das ist es so als würdest du zehn Menschen zum Arzt schicken und alle haben Rücken und bei jedem gibt's vielleicht eine andere Ursache oder eine andere Therapie

00:05:17: was sogar benannt das ist dann sächlich

00:05:19: sehr sehr präsent geworden in der Korona Zahl dass die Menschen plötzlich zu Hause saßen und etwas was vorher normal war nämlich man sieht sich in der Kaffeeküche oder man sieht sich im im Restaurant oder oder zwischendurch auf dem Flur das fand ja nicht mehr statt

00:05:33: wandern vier Unternehmen haben das verstanden hat dann explizit begonnen dieses Thema Verbundenheit zu zu adressieren gab so kleine

00:05:44: eine nette Geschichte habe ich mal von der Otto Group gehört in ein Team hatten die soundtrack of our life da hat aus einem Team

00:05:51: jede Woche ein anderes Teammitglied und Song rum geschickt.

00:05:55: Am Anfang der Woche und am Ende der Woche hat mich dann immer so ihr wir Viertel st Meeting man erzählte diese Person warum

00:06:02: dieses eine Lied für sie so besonders war es ist für sie für eine Bedeutung hatte so das war so eine Möglichkeit Verbundenheit zu schaffen andere Möglichkeit.

00:06:12: Die in dem Moment als Führungskräfte des begangen zu verstehen

00:06:16: waren dass sie das dass sie auch explizite noch auf ihre Mitarbeitenden eingehen also nicht dieses Yoga Meeting beginnt wir fangen wir an wir sehen uns alle virtuell anzufragen hey Wie geht's uns eigentlich oder wie geht's dir eigentlich wie geht's dir eigentlich wirklich

00:06:29: Und

00:06:30: im normalen Kontext also bevor covid kam und ich gefragt wurde wie schafft man Verbundenheit zu stärken.

00:06:40: Bauch die Antwort na ja es gibt viele verschiedene Wege ich weiß nicht welcher Weg für welches Unternehmen ist der beste ist aber es gibt eine Sache die ich in.

00:06:49: Wo ich sagen würde das passt für jede Organisation zw ich kenne keine Organisation den nicht sagen würde stimmen da könnten wir noch ein bisschen besser werden

00:06:57: zuerst das eine richtig gut gelebte Feedbackkultur

00:07:02: ich meine jetzt nicht dieses 360° Feedback wo ich am Ende des Jahres einpacken Raum mit der Maus klicke wie ich meinen Vorgesetzten oder meinen Kollegen finde sondern ich meine damit das situative Feedback.

00:07:14: Nelson Mandela hat dazu mal was schönes gesagt er sagte vorbehalten sich zu tragen ist so als würde man Gift trinken und darauf warten dass der andere daran stirbt.

00:07:23: Das geschieht dir ganz oft nur in der Freundschaft in der Ehe zwischen Kollegen oder Kollegen dann wenn die Shido irgendwas tut was nicht verärgert also sag mir mal wir sind hier in dem

00:07:33: wir sind hier in dem Team Meeting ich halt eine Präsentation Shido Quatsch die ganze Zeit mit Dir so passt gar nicht zu mir passt kein Problem einfach bei uns vorbei ich denke Arsch Ilona na wer sagts euch beiden aber nicht wer das Problem

00:07:48: Erdogan und das passiert ganz oft dass das Verhalten eines anderen vielleicht stört aber man sagt sie nicht um dann dann

00:07:56: baut sich Widerstand auf und ihr öfter das geschieht also hier öfter ich Dinge unausgesprochen lasse

00:08:02: desto größer wird die Distanz zwischen uns dann haben wir weiteres Silo was entsteht und wir haben sowieso in vielen Organisation mehr Silos als den Organisation gut tut so in deiner Lage gut.

00:08:14: Gelebten Feedbackkultur also eine Feedbackkultur wo Menschen wissen wie gebe ich Feedback und wie nehme ich Feedback

00:08:20: weiß ich ganz genau wie ich stehe oder wie ich Schilo am Ende des das Teammeetings kurz Feedback geben weil so ein Verhalten war was ich wage noch mal wie ich mich dabei gefühlt habe als mit mir gemacht hat.

00:08:32: Unten ich liebe dich Thema Feedback seit so vielen Jahren weil es aus meiner Sicht einer der einfachsten

00:08:40: eine der einfachsten Methoden ist um Beziehungen zu verbessern zwischen Menschen und darum geht's ja ganz oft also wenn sie war das ja gesagt ich also ein Thema mit dem ich mich sehr beschäftigen Systema Kultur also Kultur in Unternehmen.

00:08:54: Und wenn ein Unternehmen sagt Mensch werden zu wenig Ressourcen oder wir im zu wenig Zeit was können wir dann machen dann sage ich

00:09:02: fange eine Sache arbeiten sie an ihrer Feedbackkultur wenn das verändert die Beziehungen zwischen den Menschen und je besser die Beziehungen werden desto leichter würdest dann im im Arbeitskontext gemeinsam an einem Strang zu ziehen.

00:09:16: Und dann Deichmann so viel Jahren wieder über.

00:09:21: Über Feedback Rede hatte ich mal vor einigen Jahren ein Unternehmen ich kann auch auf eine besprechen weil das auch publiziert ist das war RWE supply and trading das ist der Trading Arm von RWE

00:09:31: Unterinn.

00:09:33: Nachdem ich immer wieder gesagt habe Feedback Feedback Feedback ich habe viele Jahre mit denen zusammen gearbeitet hab dort idd Führungskräftetrainings durchgeführt

00:09:42: aber sagte die Personalchefin Herr Bastian dann lass uns doch mal das ganze Test dann haben die ein Jahr das gesamte Führungskräftetraining gestoppt.

00:09:50: Haben einen Teil der Organisation

00:09:52: mit der Mama Feedback Trainings gemacht vom Return on Invest ist das total easy also der das kriegst du relativ schnell hinten also du brauchst ProTeam ein anderthalb Tage und du kannst sogar in deine Leute nehmen die diese Feedback Trainings durchführen du brauchst keine extern Trailer nerve.

00:10:07: Ja und die intern kriegen einander train-the-trainer Training oder sowas und was wir sehen konnten waren das nach einem Jahr bei der nächsten Mitarbeiter zu

00:10:16: bei Umfrage gab es einen signifikanten Unterschied zwischen den Teams die eine Feedbackkultur lebten im Vergleich zu den anderen dies nicht erlebt hatten also du konntest sehen

00:10:25: die Menschen waren zufrieden Hattingens besser

00:10:27: und in den qualitativen Umfragen als er damit 1 in den Protagonist gesprochen haben und kann dann so Rückmeldung dass sie sagt war ich ich mein Kopf ist freier weil ich nicht mehr soviel Zeugs mit mir rum trage bei dass ich mich ärgere weil ich in der Lage bin das auszusprechen

00:10:42: unten wenn wenn du fragst hast kann man machen würde ich sagen das war das allererste womit ich beginnen würde ne eine gute Feedbackkultur zu zu etablieren weil es.

00:10:52: Signifikant.

00:10:54: Die Beziehung der Menschen untereinander verbessern wird und das ist so tief spürbar es gibt ja kaum etwas was näher ran geht als wenn die Schilo dir sagt Mandy Anna ich hab

00:11:06: das sind das für ein bei dir wahrgenommen finde ich super oder ich habe das in das wahrgenommen und war doof für mich das geht ja wirklich ans Eingemachte

00:11:13: total ich habe das erstens darüber nachgedacht als du das gerade so gesagt hat und macht für mich total viel Sinn das zu tun weil das auch für mich irgendwie eine Art von Bild ab

00:11:22: gleich ist meine alle unterschiedliche Bilder im Kopf und darüber

00:11:27: ja werden die Bilder immer mehr synchronisiert voneinander und wir lernen auch übereinander mehr

00:11:33: und auf der anderen hatte ich gerade so den Impuls habe ich gedacht oh das ist auch gar nicht so einfach sich Feedback zu geben es ist erstmal eine Hürde und auf deiner Seite hast gerade gesagt geht ja auch um

00:11:43: positives Feedback Elegance und Wertschätzung aber das geht doch also zwei Sachen dazu das eines Jahres ist nicht so also du kannst keine Feedbackkultur etablieren in denen du

00:11:54: harter Teich wo feedbackregeln drauf stehen sondern also dann erreichst du vielleicht 2%.

00:11:59: Benno genau das was du gerade gesagt hast du Feedback ihr also einen Grund warum Fehltag oftmals nicht gegeben wird ist interessanterweise dann dass Menschen Angst haben dadurch die Verbundenheit.

00:12:12: Er zu verlieren wenn ich der wenn ich das Chino sage was ich es sagen will wer weiß wie die dann reagiert also

00:12:19: das Paradoxe ist man gibt oftmals Feedback nicht wenn man denkt wenn ich das tun würde würde Beziehung schlimmer Gegenteil ist der Fall wenn ich sie nicht tun habe die Beziehung schlimmer wenn ich viele Dinge unausgesprochen lasse

00:12:29: also dass das eine was du brauchst wenn du eine Feedbackkultur etablieren möchtest ist

00:12:33: du musst und deswegen brauchst du Workshops du musst so ein Team Tag oder anderthalb Tage sich zurückziehen lassen machst verschiedenste hinein das immer

00:12:44: könnte also durch du schaffst künstliche Rahmenbedingungen den echtes Feedback gegeben wird lernen

00:12:49: also jetzt kein künstliches Fieber können auch wir machen ja mal ein Rollenspiel wie das wäre nee das würde ich nicht machen sondern einfach Rahmenbedingungen wo Menschen sich eine Stunde lang oder eine halbe Stunde oder zehn Minuten lang zu einem bestimmten Thema austauschen

00:13:05: und Anton Echterdinger miteinander besprechen und was da nicht geschieht ist dass du die.

00:13:12: Dass die die positive Referenz erfahren machst von erstens dass du gar nicht so weh wie man denkt und zweitens wow das macht ihr wirklich was das auszusprechen.

00:13:20: Ach Dinge zu hören das macht ja wirklich was mit mir schon das zweite was Du genannt hast war dieses Thema.

00:13:27: Positives Feedback also genau es gibt ja immer zwei Arten von Feedback ist gibt es konstruktiv kritische und es gibt das Positive und und bei

00:13:36: eisenregale bei dem bei dem

00:13:38: positiven es ist ganz wichtig auch immer darauf zu achten dass man Feedback immer auf einer Verhaltensebene und nicht auf einer identitäts Ebene gibt

00:13:48: was bedeutet das also ich könnte jetzt sagen ey Schilo du bist du bist so mega in deiner Rolle als corporate communications Frau hier denn das ist identitäts Ebene

00:13:59: oder hat Zusage nashiido letztes Jahr als und so viele Sachen hier um die Ohren geflogen sind und du mit der der Abteilung so viel Stress hattest und es trotzdem geschafft hast doch den und den Journalisten so gut bei der Stange Seiten das war echt mega

00:14:14: das ist Verhaltensebene

00:14:17: von der Unterschied ist das erste Identität sehen das kann jeder rein raus hauen aber verhalten sich Ebenen Feedback kannst du nur geben wenn du den anderen wirklich gesehen hast sonders macht einen ganz großen Unterschied also den Verhaltens

00:14:31: also dein Feedback auf Verhaltensebene ist viel authentischer geht viel tiefer und wir wissen es gibt da ganz schöner

00:14:39: finde Frau die heißt Carol Dreck und Carol Drake Assistent von Profession die vier mit Kindern zusammengearbeitet hat später auch ganz viel von diesen Erkenntnissen in die in die Unternehmenswelt übertragen hat

00:14:51: die hatte dir mal folgendes Experiment gemacht jetzt zwei Gruppen von Kindern genommen.

00:14:57: Gardena Aufgabe gegeben die eine Gruppe von Kindern wurde auf identitäts Ebene gelobt wieder sowas wie Mensch du bist eine tolle Schülerin oder bist du tolle Sportlerin oder du bist eine tolle Musikerin

00:15:06: Und.

00:15:07: Die andere Gruppe wurde nach Ende der Aufgabe auf einer Verhaltensebene gelobt sowas wie mensch du hast dich richtig toll angestrengt oder super was du dahinter gemacht hast.

00:15:19: Und nach.

00:15:21: Dem diese Differenzierung Stadt fahren also die eine identitäts ja noch Verhaltensebene hat sie den ganzen Kindern Aufgabe Angeboten wo sie sagt dass die ist echt schwierig schafft nur ein Teil.

00:15:33: Wer von euch hat Lust dazu und du konntest sehen dass fast alle die auf identitäts Ebene gelobt worden

00:15:40: ähm die Aufgabe nicht annehmen wollten und Kabel Dreck hat das dann herausgearbeitet sie sagte die hatte Angst die diese Menschen hatten Angst dass ihre Identität wer Sie sind

00:15:50: kaputt Ketten und die anderen hingegen die hatten Lust also das erste was du sehen kannst ist die Risikobereitschaft.

00:15:58: Erzähler wenn du Menschen auf Verhaltensebene Lust das zweite war sie dann später noch sah sie hat.

00:16:06: Allen Aufgabe gegeben an denen alle scheiterten also einfach viel zu schwer für alle haben wir sind gescheitert.

00:16:12: Und dann kannst du aber wieder eine Aufgabe die alle hätten meistern können.

00:16:17: Dann konntest du den signifikanten Unterschied wieder zwischen beiden Gruppen sehen oder die die auf Verhaltensebene

00:16:23: Club von die haben dann die diese erreichbare Aufgabe auch gemeistert

00:16:28: die anderen sind zum Großteil gescheitert das heißt die Verarbeitung von von von von Fehlern oder die Verarbeitung von von nicht Erfolgserlebnissen ist wie viel schwieriger für jemanden

00:16:42: der Aufschneider identitäts eben unterwegs ist und deswegen ist es so so hilfreich wenn Du positives Feedback gibst.

00:16:51: Geh auf die Verhaltensebene es macht die Menschen Risiko also risikofreudiger sie können mit Erfahrung des Scheiterns besser umgehen

00:16:59: und es geht einfach viel viel tiefer weil du wirklich das Gefühl hast ich werde gesehen

00:17:05: das was du da ansprichst bedeutet er dass diese Menschen die auffallen sebene gewürdigt gewertschätzt werden einfach auch einen viel besseren Zugriff auf Ihre höheren kognitiven Fähigkeiten und das ist ja auch ein.

00:17:19: Richtig verstanden eines deiner Kernthemen dann wie kann eine Umgebung geschaffen werden in denen Menschen Zugriff auf Ihr Potenzial haben genau.

00:17:29: Das ist das also jilou fragt er vorhin was was warum ist die Neurowissenschaft so wichtig weil weil sie uns erklären es ist ja relativ.

00:17:39: Ramazan das nicht mal beide eure Hände frag mal eure Hände.

00:17:42: Unterliegt mal 60 mal die Linken und die Zuhörer kann das jetzt auch machen und Großraumbüros jetzt kommt das super an und legt man die Linke und die rechte Hand auf die Stirn.

00:17:54: Da wo du jetzt die Wärme spürst hinter der Haut in den Knochen das ein ganz wesentlicher Teil deines Gehirns die sogenannte präfrontale Cortex könnt ihr Handy wieder runter nehmen also dieser präfrontale Cortex dieser Teil direkt hinter unserer Stirn das ist

00:18:08: der Teil in unserem Gehirn in dem unsere höheren kognitiven Fähigkeiten verborgen sind sowas wie vorausschauende Handlungsplanung

00:18:15: Impulskontrolle die Fähigkeit Wichtiges von Unwichtigem zu unterscheiden Kreativität Empathie und das eine ist wie wir wissen also wir können sehen.

00:18:25: Dass diese Bereiche dort verborgen sind wenn ich dich in den ihren Scanner stecken würde und ich würde eine Aufgabe geben wo du kleine Kätzchen retten müsstest du zu viel Empathie entwickeln könnte ich sehen dann

00:18:34: präfrontaler cortex wird richtig aktiv oder skilouise in dem Herrn Scanner und sie kriegt nach Aufgabe Ruhe viele verschiedene Impulse auf sie einströmen und sie muss den einen Impuls wegdrücken und sie auf den anderen fokussieren kann ich sehen der präfrontale Cortex wird richtig aktiv

00:18:48: also wir wissen es gibt ein Teil in unserem Gehirn indem die höheren kognitiven Fähigkeiten verborgen sind.

00:18:56: Und was natürlich für für Unternehmen und für Führungskräften Unternehmen relevant ist es die Frage wie gelinkte sonst eigentlich bei unseren Mitarbeitenden Zugriff.

00:19:07: Aber diesen Teil gehen zu bekommen

00:19:10: also insbesondere in Zeiten wie diesen also in den letzten 10 20 30 Jahren hat sich das ja auch offen ist so etablierten Chef sag bloß wo geht's lang und Mitarbeiter macht und es hat er auch Asus Bayern Bayern Erfolgsmodell

00:19:24: wir sind jetzt noch in der Phase in der sich die Welt so schnell und so rasant verändert dass sich Unternehmen.

00:19:31: Und Prozesse in Unternehmen vielleicht auf Produkt oder Dienstleistung auch ganz schnell verändern und.

00:19:39: Das Problem was ich aus vielen Unternehmen mitbekomme ist dass die Führungskräfte allein oder Eigentümer alleine oftmals nicht in der Lage sind.

00:19:47: Diese Herausforderung an Veränderung alleine zu meistern dass sie alleine nicht in der Lage sind alle Antworten zu finden wenn man immer mal ein Beispiel.

00:19:56: Theatergruppen aus Hamburg.

00:19:59: Das Familienunternehmen jahrzehntelang hochprofitabel und dann haben sie im Jahr 2014/2015 also in diesem Geschäftsjahr Standes erste Mal richtig mit dem Rücken zur Wand also die hatten Gernrode

00:20:13: Jahresergebnis sie waren defizitär

00:20:17: und da gabs denn solche Sachen wie natürlich Amazon zu an den vorbei und dann gab es sowas wie

00:20:24: schickst du mir Schrei vor Glück oder schick's zurück für Zalando sogar an den vorbei dann gabs noch die Russlandkrise und die Eigentümerfamilie und das Managementteam dieses saßen zusammen und Märkten.

00:20:36: Wir kriegen das alleine nicht geguckt und und haben realisiert die einzige Möglichkeit die wir haben.

00:20:44: Aus aus aus dieser Phase rauszukommen ist wenn es uns gelingt zurückzubekommen auf das kreative Potenzial unserer Mitarbeitenden und es gab bei mir Jahr 2015 Hamm.

00:20:56: Kickoff da stand benjamin Otto.

00:21:01: Weltende der jüngeren jüngeres Mitglieder der Familie von der gesamten Mannschaft als 200 in dem Raum und die anderen 50000 waren per Video zugeschaltet und dann stand da vorhin und hat

00:21:11: sagt erstens wir sind defizitär zweitens wir wissen nicht wie wir es schaffen rauszukommen drittens.

00:21:19: Die Möglichkeit die wir sehen ist dass wir euch mit einbinden dass ihr lieber mit arbeitenden helft.

00:21:26: Dass wir aus dieser Misere wieder rauskommen und und das ist für viele viele Unternehmen

00:21:31: nenne mir alle andere Frage wie kriegen wir Zugriff auf die höheren kognitiven Fähigkeiten unserer Mitarbeiter in mehr als zuvor weil wir müssen

00:21:41: da steckt mehr drin in den kognitiven Fähigkeiten der steckte was wir nachher da kommt vielleicht neue Ideen da kommen neue Verhaltensweisen da kommen neue Form der Zusammenarbeit raus und

00:21:52: und wenn du das haben möchtest musst du.

00:21:54: Passen Rahmenbedingung schaffen in denen Mitarbeitende sich sich so einbringen können und dass dass das ist das was mich viele Jahre.

00:22:04: Interessiert hat schon immer wie kriege ich mehr Zugriff auf die höheren kognitiven Fähigkeiten

00:22:09: das richtig verstehe dann ein Aspekt nehmen Verbundenheit im Mitgestaltung Mitgestaltungsmöglichkeiten

00:22:17: zu schaffen was ich anscheinend und Managerin total gut nachvollziehen kann weil es sein ja auch mehr mit dem Ganzen verbindet

00:22:24: und gleichzeitig es dadurch ja auch möglich ist dieses wissen was mit arbeiten dann haben ebend auch

00:22:32: ja mit einzubeziehen ja und genau und Mitgestaltung das sind zwei Aspekte die dazu gehören also erstens

00:22:38: brauchst du Führungskräfte die mitgestalten lassen

00:22:42: und das ist eine der größten Herausforderung also was ich immer wieder lebe es ist es weniger das Problem dass die Mitarbeitenden nicht mitgestalten möchten

00:22:51: da kann man leicht Oktober sprechen was ich da braucht

00:22:53: undead die größere Herausforderungen vielen Unternehmen ist das insbesondere das mittlere Management sich dann plötzlich die Frage stellt wozu sind wir eigentlich da und was was da nämlich beginnt ist

00:23:05: und in dem also von Topmanagement ist es eh sie zu sagen ja kommt mehr Mitgestaltung Didi.

00:23:12: Die Menschen ohne Führungsverantwortung für diese super die Konsekration reinbringen so.

00:23:20: Aber der mittelmanagement der vorher ne ich habe hier die Budgetverantwortung ich treffe hier die Entscheidungen ne das ist ja ewig kennt ihr noch diesen alten Sparkassen.

00:23:29: Wo die sich treffen sagen mein Haus mein Auto mein Garten so ein bisschen ist das ja auch Haft für für Menschen mit Lademanagement.

00:23:37: Und Anton plötzlich heißes dann leer lass die Mitarbeitende mehr mitgestalten lasst sie sich mehr einbringen und dann ist die Frage was ist eigentlich meine Rolle und das ist in Kulturwandel Prozessen eine der.

00:23:50: Zu Beginn am meisten unterschätzte

00:23:53: besten Herausforderung wie gehen wir mit dem mittleren Management um und da gibt es nicht die eine Antwort sondern im Grunde genommen

00:24:02: kannst du davon ausgehen.

00:24:04: Das ist für viele Menschen einen großen persönlichkeitsentwicklungs Prozess beinhaltet.

00:24:13: Denn du hast sicherlich den ein oder anderen der nutzt einfach seine seine Entscheidungsmacht der er oder einer der zu seinen sein kleines Fürstentum und all das der der der der nutzt das wie so eine Art Schutzpanzer und.

00:24:26: Manche sind fein damit dass das abzulegen und und und und quasi macht in Anführungszeichen abzugeben für andere ist dann aber so da kommt da kommt

00:24:37: da kommt deine Unsicherheit und dann ist es die Herausforderung der Personalabteilungen mit solchen Menschen anders zu arbeiten das heißt.

00:24:46: Anziehungskraft der Entwicklung ist weniger klassische Methoden wie führe ich sondern Führungskräfteentwicklung ist aus meiner Perspektive immer mehr Persönlichkeitsentwicklung erweiterungskit ganz vielen solchen

00:25:01: Prozessen geht's auch ganz viel darum dass die Menschen miteinander sich eine erinnerst ausgehen dass man dass man.

00:25:09: Dass man beginnt einander mehr zu vertrauen dass man das in der Menschlichkeit hat sich in die Unternehmen einfach bei Menschen Menschen

00:25:18: Menschen sich begegnen die Menschen sich begegnen und dann nicht wie exekutiv sich begegnen und das finde ich so geil

00:25:27: zu sehen was in den letzten Jahren deutschlandweit da sind beide Mitte also ich habe ja ich bin ja ich habe mit mit dem mit dem Personalchef der Hamburger Sparkasse mache hier mehrfach pro Jasons so einen Kulturwandel tust training unten da kommen aus ganz Deutschland

00:25:41: Unternehmen vorbei zu uns und was wir so hören was was dort geschieht ist einfach

00:25:47: echt schön zu also ich gehe ich glaube für den für das 5 für viele Individuen es ist erstmal doof weil es sie ja auch unbequem wenn ich bloß ich meine ganzen sichtschutzmauern ab.

00:25:58: Gebe aber ich finde auf einer Ebene was mit diesem Menschen geschieht ist es total toll weil sie einfach anfangen.

00:26:04: Annas mit sich selbst anders mit ihren Kollegen anders mit ihren Mitarbeitern umzugehen und das wird auch immer relevanter denn du brauchst

00:26:13: heutzutage Führungskräfte die viel mehr in der Lage sind in Beziehung zu gehen denn es gibt diese schöne Aussage people join companies interleaved Bosses

00:26:22: so und wenn du keine Führungskraft bist die in der Lage ist in Beziehung zu gehen mit den Mitarbeitern von Art und Weise dass das der sich wohlfühlt mit dir dann wirst du den irgendwann verlieren.

00:26:32: An der Stelle würde ich ganz gerne einmal noch eine Zwischenfrage stellen weil ich das ein ganz relevanten. Wenn was du gerade geschrieben hast für

00:26:39: die Ebene des mittleren Managements wer muss in den Organisationen die Legitimation dafür geben.

00:26:46: Dass diese Menschen sich auf einer persönlichen Ebene weiterentwickeln können und eben keine Angst mehr zu haben brauchen vor.

00:26:53: Den Wandel und der Transformation und die vor der Beteiligung der der Mitarbeitenden

00:26:58: die Gesandten und Legitimation für einen Kulturwandel Prozess muss durch das oberste Management kommen ist oberste Management hat im Grunde genommen

00:27:05: drei Aufgaben im Kulturwandel Prozess des eine ist legitimieren das heißt Sie müssen sagen ja wir wollen einen Kulturwandel und wir geben diesen Kulturwandel Prozess

00:27:15: in die Hände unserer Mitarbeitenden und also das oberste Management sollte was nicht vorantreiben weil dann ist es wieder norplex Veranstaltung idealerweise gibt es eine Gruppe nur diverse Gruppe aus ein Jahr Hyänen aus verschiedensten Abteilungen die so ein Kulturwandel vorantreiben

00:27:31: und Sie müssen vom obersten Management

00:27:35: nicht nur die Legitimation sondern auch den langen Atem denn sowas dauert nie bekommen und das weite was das Wassermanagement

00:27:43: machen sollte in den Kulturwandel Veränderungsprozesse immer wieder.

00:27:48: Kommunizieren warum ist das wichtig und bei der Kommunikation ist es wie mit dem Zähneputzen ist lohnt sich das regelmäßig zu tun und und und

00:27:58: die persönliche umso authentischer

00:28:00: also schön wäre also ungünstiges Beispiel wäre ja zu sagen ja wir brauchen diesen Kultur Veränderungsprozess überall die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen Papa bei lässt es berührt ja kein schöner wäre es wenn im Vorstand sagt wissen.de.

00:28:15: Also ich habe vor 20 Jahren das erste mal reingekommen bin

00:28:18: sende uns noch auf die und die Art und Weise begegnet oder wir gehen so und so miteinander um und dieses Gefühl ist irgendwie verloren gegangen und das hätte ich gerne wieder

00:28:26: sowas in der Art ne also eine persönliche Geschichte und und die muss auch authentisch sein es darf jetzt nicht so eine so eine aufgesetzte Kirche erzähl mal was persönliches und den Menschen zu erreichen das muss echt sein man spürt das ja

00:28:38: und das dritte ist oberstes Management diese Menschen müssen miteinander auch an den Prozess gehen.

00:28:49: Wäre ungewöhnlich wenn wenn es keine Leichen Charaktere und und die müssen rausgeholt werden gehen wir mal wieder zur Otto Group also die Otto Group gehört für mich zu einem der.

00:29:00: Ja der

00:29:01: im gonna miss ist ein Schulbuch Beispiel wie man Kulturwandel umsetzt die Standorte alle Brücken zur Band die konnten nicht anders also die hatten total Eindruck die mussten

00:29:11: Kulturwandel und Assi begonnen haben Alexander Birken der CEO der Otto Huber hat mir das mal so erzählt er sagte wir waren hier früher alle

00:29:19: im Vorstand wie Klassenvertreter jeder hat seinen Bereich vertreten und dann sind wir zusammen gekommen und jeder erzählte warum der eigene Bereich ist wichtig ist oder Meeres aus dem braucht

00:29:29: aber es war immer noch ein Gegeneinander das hat das hat gesagt überall hat Jahre gedauert bis sie dann wirklich wirklich wirklich an dem Punkt waren

00:29:39: dass sie alle an einem Strang gezogen haben und das waren begleitet der Prozesse also die haben sich zu Beginn ich glaube einmal pro Monat für 2 Tage zurückgezogen inzwischen ist es nicht mehr so häufig weil sie ziehen sich regelmäßig zurück

00:29:51: aber auch wandern dann Couch dabei der mit den arbeitet auf den Finger auf die wunden legt denn solange ich oben.

00:30:00: Unausgesprochene Themen habe

00:30:02: ein großes Risiko dass ich im Grunde genommen Stellvertreterkriege weiter unten in der Hierarchie haben Vorstand einfällt Vorstandswahl nicht gut kann dann werden Mitarbeiter von Vorstand 1 mit Mitarbeitern von Vorstandswahl vielleicht auch ihre kein

00:30:15: Fermacell austragen zu lassen die drei Dingen die drei Dinge die Legitimation regelmäßige Kommunikation denn

00:30:23: Mama muss man davon ausgehen in Kulturwandel Prozess ist kein Spaziergang sondern.

00:30:29: Dass man hört sich eine Menge blutiger Nase neu das gehört dazu eine der.

00:30:35: Heilsam seine Aussagen habe ich mal vor vielen Jahren von Tobias Krüger gehört das war der Kulturwandel verantwortlich über die Otto Group der sagt mal Sebastian 90% unserer Ideen

00:30:45: haben nicht funktioniert und das ist etwas was ich ihn ganz vielen Unternehmen immer wieder erlebe das ist ja was total neues ich mit Kultur auseinanderzusetzen da sie

00:30:56: ja nicht das nächste Projekt sondern da geht sie ganz viel und zwischenmenschliches Nadine so unglaublich viele Dinge die man vorher vielleicht gar nicht vermutet die dann irgendwann aufpoppen können

00:31:07: und und und ich finde es so hilfreich zu verstehen wenn wir uns eine blutige Nase holen das ist normal.

00:31:17: Das ist doch genauso wie bei dem kleinen Baby wenn das zweimal versucht aufzustehen ist fällt wieder hin sage auch nicht das Baby ist kaputt

00:31:23: sondern es ist normal ein kleines Kind braucht sehr sehr oft bis es irgendwann auf den eigenen Beinen steht und die ersten Schritte macht und ähnlich ist es mit Kulturwandel Prozessen es ist normal dass man sich auf eine blutige Nase heute nicht findest.

00:31:37: Eine ganze wichtige erkennen ist für jedes Unternehmen was beginnt sich mit der eigenen Kultur zu zu beschäftigen.

00:31:44: Dass man sich quasi nicht entmutigen lässt von dem blutigen Nasen Ransack Eier stimmt gehört er dazu dass ihr den anderen genauso und ganz kurz noch und und

00:31:53: genau dafür ist es wichtig wenn wenn diese Menschen loslaufen geht das Ganze vorantreiben und vielleicht noch Untergruppen sich bilden und Unterkünfte und und und jeder dran arbeitet oder viele dran arbeiten was zu verändern wann wird Widerstand Alpen

00:32:07: Und und diesen Widerstand kriegt man.

00:32:10: Etwas leichter aufgeweicht wenn man im Vorstand hat der immer wieder erzählt wir machen das weil das ist uns wichtig

00:32:18: weil das ist ganz

00:32:20: dann kannst du dort sein für Versandprozess bei mir Sinnhaftigkeit an dass das ganze Wand ist aber ich hatte gerade nachfragen was meinst du mit blutigen Nasen Hals aber gerade von dir verstanden das ist halt auch der Widerstand ist aus der Organisation also das unbequeme was in solchen Prozessen

00:32:39: steht oder was meinst du dann alles heißen dann heißen ok ich will hier was umsetzen und ich kriege Widerstand und Widerstand das normal also gehen wir davon aus wenn du einen Kulturwandel

00:32:49: eine Prozess anschiebt hast du zehn 15 % der Leute gerufen ebi

00:32:52: die haben gute die Scham schon mit den Hufen die ganze Zeit dann hast du 70 80% denken okay die nächste Sau Dirt durchs Dorf getragen

00:33:00: deswegen ist auch wichtig dass Kulturwandel dass es du darfst dass es nicht als Projekt bezeichnen sondern als Prozess Prozess heißt.

00:33:09: Schön jetzt kein Projekt Ende sondern das gelinge weiter so und die kriegst du im Laufe der Zeit zu.

00:33:18: Großteil Affe Geister dadurch dass du mit den mit den zehn 15% gut Erfahrungen machst also

00:33:26: ganz wichtiger Aspekt von von Kulturwandel Prozessen ist die Kommunikation also nicht die Kommunikation warum machen wir das sondern zusätzlich auch die Kommunikation hä was haben wir eigentlich bisher erreicht also nimm die Didi der verbrennen lauf mit den los erreiche die ersten Ergebnisse die lohring includes und und sprich darüber

00:33:46: und damit wird es im Laufe der Zeit.

00:33:49: Gelingen die anderen zu erreichen und dann wirst du immer welche haben wir sind der Widerstand so und da musst du einfach darauf achten dass das

00:33:57: idealerweise nicht in Position sind in den sie großen Schaden anrichten kann also wenn du jetzt einen Abteilungsleiter hast der total dagegen ist wird das Angeln schwierig Felix.

00:34:09: Contact beispielsweise ist auch ein wunderbares Unternehmen was was Kulturwandel.

00:34:15: Bilderbuch reif vorgelebt hat und die haben relativ weit oben in der Hierarchie ich sag jetzt nicht die genaue Position da was Gabi Mann der war ganz weit oben dann sie über Jahre immer wieder versucht.

00:34:30: Diesen Menschen auf eine Art und Weise zu entwickeln dass er Menschen zugewandte wird

00:34:36: ich kann auch der war fachlich super aber den mussten sie dann irgendwann aus der Organisation rausnehmen weil sie merken.

00:34:43: Die Haltung dieses dieser Führungskraft passte nicht zu der kulturdefinition takt.bar sicherlich in der Bärenwald.

00:34:52: Also das passiert auch immer wieder man man darf da Mama muss aber vorsichtig sein also Alexander Birken der der der Otto Group CEO sagt mal Sebastian

00:35:02: wir haben mit dir die Menschen die wir sozialisiert haben

00:35:06: was heißt nur wenn wir jetzt plötzlich sagen gewonnen neue Kultur kann man nicht erwarten dass jede jeder Mitarbeiter und jede Führungskraft mitmachen wir haben die vielleicht 10-15 Jahre dahin sozialisiert das heißt man muss diesen Menschen auch an Möglichkeiten geben.

00:35:20: Zur eigenen.

00:35:22: Erinnerung zeigen Transformation und sogleich wenn ich wenn ich merke die richten Schaden an dann muss ich gucken passen die vielleicht woanders in der Organisation

00:35:31: und vielleicht auch außerhalb der Organisation besser und noch ein. Wir müssen nicht alle Mitarbeitenden für den

00:35:41: Kulturwandel Prozess gewinnen also man muss jetzt nicht denken wo jeder muss da mitmachen gibt es ganz ehrlich ihr Tagesgeschäft ja ihr müsst oder Kerngeschäft irgendwie auch noch einen bekommen und Kulturwandel kommt und ob ihr werdet Menschen haben die sind

00:35:56: mit ihrem

00:35:57: mein Tagesgeschäft gut ausgelastet es gibt Menschen die haben vielleicht zu Hause in der kranke Mutter zu pflegen oder sind alleinerziehend mit drei Kindern oder sonst was die haben den Kopf echt voll mit anderen Sachen

00:36:11: die haben vielleicht nicht noch die

00:36:13: die Ressourcen hier jetzt noch groß Kulturwandel mitzumachen oder manchmal gibt es Menschen die die machen einfach super ihre Nieren Nine-to-Five-Job the oder bestimmte repetitive Fähigkeiten die man braucht vollkommen in Ordnung

00:36:26: MSI Kulturwandel heißt jetzt nicht die gesamte Organisation beginnen sich zu verändern und alle machen damit nee

00:36:33: blonde das heißt dass es wird eine Gruppe von Menschen geben die das vorantreiben und das wird eine größere Gruppe von Menschen geben die finde das toll da gibt's noch große Gruppe von Menschen die machen auch mit und dann gibt's einfach manche Menschen sagen lass mich damit in Ruhe.

00:36:46: Das auch in Ordnung ist schwierig wird es wenn du wenn du massiven Widerstand spürst wenn die Leute der Toilette Blutgrätsche Nagy reingehen dann musst du gucken wie wir kriegen das Geld ist bei mir fällt nur ein eher der von gesagt es gibt bei dem Thema Mitgestaltung zweisam das eine ist

00:37:01: du brauchst natürlich die Führungskräfte die in der Lage sind das zuzulassen das zweite ist es reicht nicht auszusagen hell gestaltet mit

00:37:10: das erlebe ich auch manchmal.

00:37:14: Ja das ein Vorgespräch gesagt jetzt nenne ich den Namen nicht aber es Kappen Medienunternehmen wurde er Geschäft zurück zu mir immer sagt Mensch.

00:37:21: Sag den Leuten immer Victoria mitgestalten aber sie irgend machen ist nicht an sage ich nachher warum wo sind die Rahmenbedingungen also ihr müsst es reicht jetzt nicht sich vor die Leute zu stellen sagt ihr könnt mitmachen sondern du brauchst Gefäße in den Hasen möglich ist

00:37:35: also.

00:37:36: Du brauchst bestimmte Prozesse oder Workshops Formate wo man sich einbringen kann ob das jetzt Design Thinking Workshops sind oder andere Workshop Formate wo Menschen einfach mal anfangen können

00:37:47: anders zu denken anders Ideen zu erzeugen wenn ich hier an meinem auch auf eine coole offices habe ich habe ja gesehen wo ihr sitzt ist ja alles erst alles aber wenn ich da den ganzen Tag sitze und mir plötzlich jemand sagt hey Gestalt dann wird es ja nicht plötzlich sein dass meine Gedanken eine völlig andere Richtung gehen in Sundern.

00:38:04: Du bringst idealerweise Menschen zusammen ein Raum von mehreren Menschen einem Raum.

00:38:08: Komm heraus als einzelner Menschen jeweils in ihrem coolen Schreibtisch und manchmal braucht es

00:38:15: einfach deine passende Begleitung also dass er vielleicht Internet Coaches ausbildet oder Leute in design Thinking Formaten ausgebildet werden die dann wiederum andere dabei.

00:38:28: Begleiten gemeinsam neue Ideen neue Lösungen neue Produkte vielleicht oder neue Dienstleistung oder neu in eine Prozesse zu entwickeln so und an

00:38:38: dass das ist ganz wichtig dass das dieser die Strukturen und Prozesse geschaffen werden müssen in denen Menschen sich sich einbringen kann das macht total Sinn wenn ich dir so zuhöre dann.

00:38:52: Ist es geht es ja darum stückweise kulturellen sich mehr hin also Richtung Menschlichkeit zu entwickeln und.

00:39:00: Gleichzeitig habe ich so den Eindruck dass das häufig noch als Widerspruch zur Wirtschaftlichkeit gesehen wird also Menschlichkeit geht zu Lasten der Wirtschaftlichkeit und Wirtschaftlichkeit geht zu Lasten der Menschlichkeit also.

00:39:13: Ist es für euch so ja ich habe so den Eindruck dass das teilweise einen ein Glaubenssatz sein könnte bei uns.

00:39:21: Obwohl menschlichkeit ist auch im Wert von uns genau weil ich frage mich also erlebst du das nicht auch in der Praxis manchmal dass da so Glaubenssätze.

00:39:31: Vorliegender ich liebe das ging das ich erlebe ganz oft bei den Unternehmen als ich mir viele ich habe.

00:39:37: 501 wie ausgeführt mit Menschen in Unternehmen wo wir sehen konnten das sind zufriedenere loyale gesündere Mitarbeitende und durch solche Mitarbeitenden pupsen dieser Unternehmen dann besonders weil ich ihn aus Natters

00:39:50: was unternehmen wie die Drogeriemarktkette dm sowas wie die bifis man beispielsweise schwanenland Bäckereien in in Berlin es waren in Sondermaschinen Hersteller in Österreich die Otto Group natürlich bosch-siemens-hausgeräte so viele verschiedene Unternehmen

00:40:05: dann.

00:40:05: Oder so von von außen betrachtet viele Faktoren Stunden und danach habe ich bin ich rein habe immer mit den Menschen gesprochen in verschieden es nicht reichen und verschiedensten Abteilung und.

00:40:16: Anzugucken was was ist da geschehen wie haben wir das hinbekommen und was ich immer erkennen konnte ist dass das die wirtschaftlich super da standen

00:40:26: ich habe Günter ohne Spaß bis was in der der Geschäftsführer für Personal bei Phoenix Contact der sagte zu mir Sebastian in dem Moment in dem Moment als wir den Menschen in den Fokus unserer Unternehmensstrategie

00:40:40: gesetzt haben ging es signifikante aufwärts dann sagte wir haben ich kriege die Zahl nicht mehr ganz in lange war 70-80 Jahre haben die gebraucht um um auf einen Umsatz von 1000000000

00:40:53: Euro zu kommen dann haben sie den den Fokus geändert Menschen in intim in die Mitte gesetzt.

00:41:00: Er sagte dann waren die innerhalb von wenigen Jahren von.

00:41:04: 1 auf 1,7 und zwischen sind sie bei über 2 Milliarden also das ist so ein Samsung würde der klassische hockey-stick die man so gerne sieht und er.

00:41:15: Bezieh das ganz ganz stark auf die Menschlichkeit da so viele Unternehmen die ich erlebe.

00:41:21: Oder die ich analysiert habe bei denen funktioniert das so wenn in dem Moment wenn Menschen sich mehr einbringen können.

00:41:29: Profitiert das Unternehmen davon warum.

00:41:32: Ja weil ich plötzlich Menschen habe die dadurch mir Zugriff auf die höheren kognitiven Fähigkeiten sind wir wieder bei der Hirnforschung also der.

00:41:39: Die Frage ist ja warum habe ich mir soviel Unternehmen angeschaut das kommt daher dass ich ursprünglich als ich vor vielen Jahren habe ich mal vier Jahre her sehr eng mit dem Gerald Hüther zusammengearbeitet haben wir viel über Neurowissenschaft.

00:41:52: Erklären können wie so ein Mensch steckt dann sagten die Führungskräfte mit dem Meer Sprachen ihr ja aber

00:41:58: das klingt ja jetzt schön diese Theorie übergossene proof of concept dann kam er auf die den Sack leeren müssen mit dem Flur auf Konzept suchen und haben damals 2011 angefangen.

00:42:09: Können Unternehmen zu suchen bei denen sowas gelungen also die im Grunde genommen es geschafft haben Unternehmenskulturen.

00:42:18: Zu zu erschaffen von Menschen besonders gut sich einbringen konnten und es den Unternehmen dadurch super ging das gar nicht so einfach in den ersten Jahren der Unternehmen zu finden gehen wir 2011 angefangen sind ersten Jahren mussten wir viel Gas noch nicht so viel unternehmen

00:42:32: da gabs sowas wie Upstalsboom dieser Hotelkette aus

00:42:36: im Norden Deutschlands da gab's dann irgendwie sowas wie Eckes-Granini Deutschland und dann aber war irgendwann festgestellt die Anzahl der Unternehmen die sich mit.

00:42:47: Unternehmenskultur beschäftigt wurde immer mehr

00:42:49: wir hatten uns aber warum warum plötzlich die Anzahl der Unternehmen die sich mit Unternehmenskultur beschäftigen vorne die Platz sich zu es gab hat sich eine neue Triebfeder

00:43:00: das Begriff denken wir alle das ist die digitale Transformation festgestellt dass die Unternehmen die die eigene digitale Transformation gut meistern

00:43:09: Unternehmen sind die verstanden haben wir müssen uns mit der eigenen Kultur auseinandersetzen denn digitale Transformation bedeutet ja nicht wo wir digitalisieren ihre Prozesse sondern die Dollar Transformation bedeutet doch im Grunde genommen.

00:43:22: Befinden uns in einer Welt die sich mit wahnsinniger Geschwindigkeit beginnt zu verändern Niveau dann wenn ich z.b. die Firma fissmann bin hier in Deutschland da musste ich mir plötzlich Gedanken machen

00:43:35: was passiert eigentlich mit meinem Kerngeschäft sind plötzlich Kugel aus den USA wenn du so einer Firma Wiedenest

00:43:44: anfängt mein Kerngeschäft vielleicht anzugreifen und das was geschah ja überall dass du dass du hin plötzlich nicht mehr ganz sicher bist ich glaube Amazon hat vor einigen Jahren auch angefangen sich mit

00:43:56: dem Thema Versicherung auseinanderzusetzen da würde ich an eurer Stelle glaube ich auch sehr aufmerksam hinschauen also du du merkst 40 shit die die Außenwelt ist ist.

00:44:05: Ist so unsicher auf diese Art und Weise wir müssen hier was verändern heißt.

00:44:11: Wir müssen die Art und Weise wie wir auf die Außenwelt reagieren verändern das muss viel viel schneller gehen als früher und wir als Führungskräfte kriegen soll er nicht mehr hin wir kriegen das noch hin mit unseren Mitarbeitenden oder müssen zum Mitarbeiten dann aber auch.

00:44:26: Hat sich anders miteinander arbeiten der funktioniert dann nicht mehr so das Silo 1 mit Silo 2 und Silo 3 sondern die müssen anders miteinander agieren was dadurch geschah ist eine Veränderung

00:44:38: der Zusammenarbeit der Menschen untereinander Veränderung der Beziehung diese Menschen hat sich miteinander etablierten und und.

00:44:48: Das war die Triebfeder dass das viel unternehmen verstanden ok das das geht nur wenn man es mit der eigenen Kultur auseinandersetzen ich möchte da eine Frage dazwischen stellen und zwar glaube ich ist das auch sehr relevant für unser Haus

00:45:00: digitale Transformation hast du gerade beschrieben und

00:45:04: da möchte ich ganz kurz drauf eingehen und zwar glaube ich ist es häufig so dass Missverständnis dass man meint digitale Transformation bedeutet dass man Prozesse die vorher auf dem Papier stattgefunden hat digitalisiert

00:45:15: aber im Grunde an der Logik nichts ändert doch das ist es nicht kannst Du beschreiben was du unter digitaler Transformation verstehst wie das dass es im Grunde und was ich gerade schon so ein bisschen angerissen habe also digitale Transformation bedeutet.

00:45:30: Ich finden anderen Begriff passender ich würde sagen eigentlich ist digitale Transformation eine durch die Digitalisierung indizierte Kulterer der Transformation nicht stattfindet das heißt durch

00:45:42: die

00:45:43: rasend schnelle Veränderung in der Welt in der wir leben ob es nun so was ist wie beispielsweise Amazon beginnt Versicherung zu verkaufen oder ob es sowas ist dass Menschen plötzlich neue neue devices

00:45:56: benutzen und und plötzlich ganz anders mit mit uns als Unternehmen interagieren wollen also ist es gibt ganz ganz viel Veränderung in der Außenwelt die dazu führen

00:46:08: dass wir in der Innenwelt als Organisation ganz ganz anders aufgestellt sein müssen das heißt wir müssen viel viel schneller reagieren können wir müssen unsere eigenen Prozesse

00:46:19: dadurch natürlich essen bei mir schneller werden wollen was ganz viele Prozessen zu tun wir müssen uns in unseren Prozessen auseinandersetzen wir müssen uns vielleicht auch mit Strukturen auseinander holen oder genau.

00:46:30: Genau ganz ganz viel also im Grunde genommen für ein unglaublich viele Dinge

00:46:35: einfach mal auf den Prüfstand gestellt werden und vielleicht auch verändert und vielleicht dann auch wieder zurück verändert wenn man merkt dass funktioniert nicht Beispiel.

00:46:43: Die Otto Group als sie damals angesehen kamen paar junge Wilde auf der den Sack warum verkaufen wir eigentlich immer nur Produkte warum vermieten wir den nicht

00:46:52: ja das stimmt nur Mietmodell ist doch heute total und morgen hat Otto viele Jahre das Produkt Otto now.

00:47:01: AMAG ab seist du konntest dir ein Bügeleisen und ein Fernseher oder ein Handy mieten.

00:47:06: War super wir dann aber irgendwann merken erst passt nicht so zu unserer Nachhaltigkeitsstrategie denn ein Handy zu vermieten heißt dann dass der Kunde plötzlich alle 6 Monate neues Handy will ist aus Sicht der Nachhaltigkeit für unsere Umwelt nicht so toll.

00:47:21: Wenn ich damit sagen möchte ist nicht alles was verändert wird ist auch super sondern ist es auch vollkommen in Ordnung ging auch wieder zu korrigieren und unsere sagen na ja vielleicht sollten wir nach justieren oder Dinge wieder rückgängig machen aber letztlich

00:47:36: dann bedeutet digitale Transformation eine grundlegende Veränderung der Art und Weise wie Menschen in einer Organisation miteinander arbeiten.

00:47:46: Eine eine Hinterfragung von Prozessen Strukturen Dienstleistungen Produkte anbieten also im Grunde genommen werden wir in der SCS.

00:47:55: Dessen was wir machen aber mal

00:47:58: komplett durcheinandergewirbelt also du kannst ja vorstellen wie diese zu Weihnachten diese Schneekugeln die man so schüttelt und dann stellst du sie auf den Tisch und und wartet bis der Schnee sich gesetzt hat.

00:48:08: Das was man jetzt so unterm Mama muss das nicht machen.

00:48:13: Wie lange hat man da meine Vergangenheit an in vielen Branchen also es gibt sicherlich manche Mord ich weiß nicht ob.

00:48:21: Bäckerei ja also die das jetzt unbedingt brauchen kann.

00:48:26: Digitale Transformation oder signifikante Veränderung der Prozesse aber vielleicht wenn die Leute irgendwann morgens ihre Brötchen per App schon mal bestellen wollen oder so kann sein ich muss auch sagen es ist einerseits wahnsinnig komplex aber andererseits glaube ich.

00:48:41: Wenn man so mit dem mit dem Herzen und mit dem gesunden Menschenverstand zuhört

00:48:45: andererseits auch wieder ganz plakativ und eigentlich einfach vermisse geht in der Sache nach genau deswegen bin ich auch der Meinung gebraucht für Kulturwandel Prozessor braucht er wenig externe

00:48:57: er braucht gesunden Menschenverstand und ihr braucht einen langen Atem also eine Empfehlung wäre Ruhe durch nicht irgendwie Berater ins Haus in der euch ja die kulturelle Transformation machen Amazon eine kulturelle Transformation sollte durch die eigene Organisation getragen werden wir reden hier nicht vom vom vom nächsten Projekt wo man irgendwelche Prozesse optimieren sondern wir reden hier über etwas was so essentiell

00:49:22: mit der DNA eurer Generation mit den Menschen zu tun hat das muss aus der Organisation kommen sehr könnt euch immer mal wieder Impulse von außen Holden.

00:49:32: Aber ich würde eher dazu raten dass ihr euch

00:49:35: großmaß an Kompetenz in die Organisation holt die mir mitarbeiten irgendwohin geschickt dass sie Ausbildung machen wir z.b. Elterncoaching oder Design schon zu Design Thinking Workshops und solche Dinge.

00:49:48: Und ist dein Inneres macht ja ja dann beispielsweise ist.

00:49:52: Die Avantgarde digitale Transformation die haben das auf eine Art und Weise hingelegt ich habe viele mittelständische Unternehmen mit den die Sprachmemo immer wieder geguckt was macht fürs man als ich damals mit Max Viessmann sprach für eines meiner Bücher

00:50:04: er erzählte er mir auch also natürlich haben die anfangs externe Berater dabei gehabt.

00:50:08: Mit denen sie gearbeitet haben aber haben dieses dieses Know-how oder diese diese diese Skills relativ schnell in die Organisation reingeholt

00:50:18: Tobi Krüger von der Otto Group sagt der auch soll er sagte jede große Beratungsagentur water an

00:50:23: aber mit keiner haben sie lässt sich zusammengearbeitet es geht immer darum holt euch so so homöopathisch Impulse ne so wie die Menschen sich die Skills bekommen.

00:50:37: Und zugleich lasst es euch eigenes Baby sein.

00:50:42: In dem Moment wo brother hier durchlaufen und dann irgendwie einen Rollout gemacht wird von das ist Kultur 5.0 für die Frau

00:50:51: habt ihr schon verloren gut ich glaube da haben wir jetzt auch super Voraussetzungen weil wir ja jetzt in den.

00:50:58: Geh mal reisen arbeiten und dieses impulsgespräch ja für die Arbeitsgruppe auch dient um dann anhand der der wertvollen Hinweise die du gegeben hast und Gedanken die wir hier gemeinsam entwickelt haben auch eher auf Ideen zu kommen und die dann aus zu spinnen

00:51:14: Und und selber kreativ zu werden insofern.

00:51:17: Vielen vielen Dank für deinen Input und für deine Zeit auch die du uns heute hier gewidmet hast und da es war wirklich sehr sehr erwies mir auch versprochen hatte von Anfang an sehr lehrreich und sehr

00:51:28: viel Inspiration für uns für mich persönlich auch und vielen Dank dass du da was Sebastian sehr gerne.

00:51:37: Music.